新建园教师团队打造策略

2009年9月，山东银座·英才幼儿园（集团）在潍坊的第一家直营园——领秀华城园开园。作为集团派驻到该园的园长，我带着一支年轻的教师队伍开始了创业。我肩负的，与其说是成就一个幼儿园的任务，不如说是打造教师团队的使命。

建园伊始，教师队伍极其年轻，教龄在1年以下的教师占了全园教师的32.5%，1～3年的占了52.5%。新教师即意味着经验缺乏，尤其是当今的新教师，大都是独生子女，在家还都是一些孩子，可在这里却要成为孩子们的“老师妈妈”。再加上新教师来到这个团队，彼此之间的信任和默契还没有形成。如何带好这个团队，让新教师在团队中尽快找到归属感，体验到成功的快乐，并深深地眷恋上这个团队，从而成为这个新园所可持续发展的力量呢？

一、愿景引领，对标发展，增强方向感

愿景是一种精神的动力源泉，永远吸引着人们为了它而奋斗。在新园创建初期，对新教师进行愿景教育，不仅能增强新教师与新园一起奋斗的信心，更能凝聚整个团队。我们在利用各种会议培训对新教师进行愿景引领时，不仅让他们了解园所的发展规划和愿景，了解集团发展的愿景，更引导他们思考如何将自己的职业人生规划融进集团、分园的发展规划，在为集团、分园发展努力的同时成就个人价值。当新教师明确了个人在集团以及分园中未来的发展方向，他们更愿意主动地工作；当教师团队都在为同一目标努力时，团队的归属感便建立起来了。

然而，新教师往往空有一腔热情，不知从何做起。于是，我们将“最近发展区”的概念迁移到对新教师的培养上来，便有了“对标发展”的思路。首先是对标集团教师考核，园长向新教师介绍、解读集团每年例行的教师级别考核：首席教师、一级教师、二级教师……让新教师明确自己未来的发展路径，以及每一个阶段需要具备的能力和条件。其次是对标榜样，即帮助每一位新教师进行个人分析，不仅在分园，更在集团范围内找到自己的阶段性学习榜样，以超越榜样引领自己的发展。如，引导园内的新手男教师Z老师，对标本园已有3年经验的N老师，帮助N老师对标集团首席教师F老师。在这一过程中，园长会解读对标榜样的成长历程，帮助新教师与榜样建立联系，提供观摩榜样教育教学的机会。因为榜样就是新教师身边或集团内看得到的真实鲜活的人物，这使得教师成长的目标不再是空洞抽象的符号，因而主动性大大提高。

二、“三化”管理，提高效率，体验成功

“三化管理”，即目标化管理、流程化管理、标准化管理，这一直是我们集团倡导的一种管理模式，我们也一直按照集团的要求付诸实践。

目标化管理以相信人的积极性和能力为基础，管理者对教职员工的管理不是简单地依靠行政命令强迫他们去干，而是运用激励理论，引导教职工自己制定工作目标，自主进行自我控制，自觉采取措施完成目标，自动进行自我评价。其实施的关键之一就是对上一级目标的分解，如果目标不能分解到具体可以实施的程度，目标管理就无法推行。其核心是，建立幼儿园每个月的目标体系，全体教职员工各司其职、各尽其能，推进本月目标的达成。在幼儿园的目标体系中，园长的目标、各部门主任的目标、各教研组和班主任的目标，是各不相同的，但他们的目标和幼儿园的整体目标息息相关。幼儿园整体目标的实现，有赖于各部门目标的顺利实现。

流程化管理是将幼儿园中的常规性工作进行科学合理的细化，规定好先做什么，后做什么，以及怎样做更合理。由于是集团化管理，新建园同样执行总部的各项保教工作流程。新教师经过岗前培训、岗位实习之后，只要在一日工作中严格落实各项流程，就可以保质地完成工作。如此，新教师即使缺乏经验，但因为能够熟练地操作流程，也能很快胜任基本工作，当他们在工作中感到“我能行，我会做”时，成功感便油然而生。

而标准化管理更让我们在繁杂的工作中找到了捷径。以环境创设的吊饰为例，吊饰多高才能适合孩子，吊饰挂起来后所有的线头应该如何处理等，集团总部都在出台的5S管理标准中固定下来。新教师只需根据标准即可达标。这样不仅提高了新教师工作的效率，还让他们明白环境创设为了谁，为什么要这样做。

由此，目标化管理的明确、流程化管理的细致、标准化管理的快捷，不仅提高了新教师的工作效率，更让他们体验到了成功的快乐！

三、差异管理，以人为本，打造和谐团队

新建园内的教师由于家庭状况、社会背景、教育环境等因素的影响，每个人皆展示出与众不同的差异：不同的个性特征、不同的处事态度、不同的心理需求、不同的行为准则、以及不同的价值取向等。因此，在教师团队打造中，因人施“管”，注重个体差异，尊重不同发展需求，显得尤为重要。

以新建园的环境创设为例，为了给孩子创设一个温馨而适宜的成长环境，前期老师的操作是少不了的。考虑到新教师、英语老师、生活英语老师（我们园每个班配置幼教老师、英语老师、生活英语老师各一名）的动手能力相对较差，我们在环境创设方案的实施中就要因人而异地分配工作：能画的画，不会画的剪、刻，或为区角缝制一些孩子们可操作的软性玩具等，或去做咨询，帮着大家出思路、查资料、写东西等。总之，一切为教师量身定做，选择适合于自己的事情，每个人都在需要中找到了适合自己的位置。也因为这种能够发挥个人所长的工作，大家互相看到了每个人身上的优点所在，感受到了这个团队中每个人存在的价值，无形中就会形成一个和谐的团队！

四、跟进现场，有效沟通，铸就务实团队

有效的管理一定是植根于现场的，只有在现场的指导和督导中，才能及时发现问题，恰到好处地解决问题。对于新建园所而言，因为新教师的大量参与，问题更多地会出现在各个现场，因而园长一定要把办公桌搬到现场。

如，新教师L老师来到幼儿园后，感觉自己学了多年的幼教，教孩子还不是很轻松吗？所以，她的工作总是让人觉得太随意，但从她的话语间能感觉出，她觉得自己做教育活动做得不错。为此，我在下班督导时每次听完她的课后，从活动设计到目标的制定，从重难点分析到教育活动的实施过程，从集体教学到随机教育，都会精心地点评和苦口婆心地引导。通过一次次的现场督导和及时的跟进沟通，L老师知道了幼儿教育决不是“上节课”那么简单，而一节教育活动也并不是她想像的那么容易，从而变得工作踏实、肯干……

可见，园长的有效沟通必须建立在现场中，用事实说话，否则会因为说得不够到位而起不到应有的作用。建园一年多来，正是因为我们注意了现场的及时跟进和有效沟通，所以整个园所正逐渐形成一种踏实、务实的园风。

五、逐步放权，大胆放手，成就团队

新教师的成长，需要园长的鼓励、指导、细心呵护，更需要给予信赖和成长的空间。为此，园长一定要学会逐步放权，大胆放手，成为教师成长的铺路石。

开园初期，所有的活动方案都是我亲自来做，然后给老师们细细地解读、分析：为什么这个方案要如此做，每一项的责任人是谁，为什么让你或他来做责任人等。后来，我不再直接做方案，而是告诉大家：这个活动方案怎么做，谁来做。如今，大家已经能自主地组织活动，主动地把详细的方案呈现给我。从园长做方案、解读方案，到告诉老师这个活动如何做方案，再到现在的“我们要搞一个活动，希望XX部门或XX人做好方案，并跟进落实”，一路走来，年轻的园务会班子成熟了，新教师也因为放手大胆地去做事而逐渐成长起来。一年多的时间，潍坊园的管理从“牵手叮咛型”转为“放手鼓励型”，在这种转变中，我们赋予了每位教职员工责任，相信他们在层层管理中都能找到自己的位置，发挥自己的最大潜力，而园长也由“事无巨细型”转换为“适时把握型”，由原来的一人埋头做事，转为大家一起向前走。

如今，我们的园所正逐渐变得成熟起来。走过了艰苦的创业期，我们不仅需要创业的动力，更需要一种幼儿园后续发展的的韧性和精神动力，而教师团队的培养和打造将是园所发展中永远不变的主题。